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Panel beim PR Report Camp 2021
12.12.2021   Karriere
"Die Branche muss für Aufsteiger attraktiv werden“
Fünf zentrale Erkenntnisse vom diesjährigen PR Report Camp. Zu Einstiegsgehältern, zu sozialer Diversität und zum Arbeiten im New Normal.
1. Die Aussichten für die Talente sind wieder deutlich besser
Auch in diesem Jahr fand das PR Report Camp komplett digital statt. Rund 1.500 junge PR-Profis und Studierende waren bei unserem Nachwuchs-Festival dabei. Sehr erfreulich war nicht nur das hohe Interesse, sondern auch die veränderte Stimmung. Beim Camp 2020 fühlten sich viele Talente als Verlierer der Pandemie, nun scheinen Hoffnung und Optimismus zurück. Wohl auch, weil sich der Fachkräftemangel bemerkbar macht. „Wo sind die ganzen Kommunikationsprofis hin?“, fragt sich manch verzweifelter Arbeitgeber.

2. Hybrides Arbeiten wird Standard, aber das Büro wird noch lange gebraucht
Homeoffice und Remote Work haben viele Vorteile – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber eben auch Nachteile. Das virtuelle Onboarding ist oft eine Herausforderung. Ebenso das Nebenbei-Lernen von kleinen Kniffen durch Zuhören und Zugucken im Alltag. Christian Maertin von Bayer riet dem Nachwuchs, wenn möglich eher mehr als weniger ins Büro zu kommen. Denn desto mehr Leute könne man treffen, desto mehr Gespräche führen und desto besser das Unternehmen kennenlernen. Klar: Die traditionelle Präsenzkultur hat sich erledigt. Aber das Büro ist nicht tot. Zumal jene Menschen nicht vergessen werden sollten, die zu Hause nicht arbeiten möchten oder es nur schlecht können. Möglichst individuelle Lösungen sind gefragt.

3. Die Führungskräfte müssen mehr leisten
Im neuen Normal komme es mehr auf Eigeninitiative, Eigenverantwortung und Selbstmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, betonten Arbeitgeber beim Camp. Was nicht heißen kann, dass sich Unternehmen und Agenturen ihrer Verantwortung entziehen dürfen: für die richtigen Rahmenbedingungen der hybriden Arbeit, für die mentale Gesundheit ihrer Kolleginnen und Kollegen, für die Förderung, Aus- und Weiterbildung ihrer Angestellten. Und sie müssen sich noch mehr um die Vermittlung von Kultur und Identität kümmern. Damit es nicht egal wird, wer morgens für wen am heimischen Schreibtisch den Laptop aufklappt. Convensis-Chef ­Stefan Hencke konstatierte: „Corona schwächt die Bindung zum Unternehmen und das Verhältnis Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beide sind austauschbarer als vor der Pandemie.“

4. Diversität hat viele Facetten
Die Erkenntnis, dass die stark diskutierte Diversität viele Dimensionen hat, scheint sich durchzusetzen. Auch dabei dürfte der Fachkräftemangel eine Rolle spielen. Mehr Vielfalt vergrößert den Talentepool. MSL-Chef Wigan Salazar lenkte beim Camp den Blick auf soziale Faktoren: Auslandserfahrung sei wichtig, „aber wenn wir Diversity ernst nehmen, können wir das nicht von allen verlangen“. Sonst würde sich nur eine bestimmte Art von Bewerberinnen und Bewerbern durchsetzen: Jene, deren Familien ihnen das finanziell ermöglichen können.

5. Bei den Einstiegsgehältern bewegt sich etwas
Salazar sagte weiter: „Bisher gilt unser Job als einer, den man sich leisten können muss. Wenn wir sozial diverser werden wollen, muss die Branche für Aufsteiger attraktiv werden.“ MSL habe die Trainee-Gehälter um 25 Prozent auf 2.500 Euro monatlich erhöht, in der zweiten Ausbildungshälfte gibt es 2.700 Euro. Denn es reiche nicht mehr, mit einer guten Ausbildung und spannenden Aufgaben zu locken, dafür aber weniger zu zahlen. Schließlich könnten viele Talente zwischen mehreren Jobs wählen. Auch Fischer-­Appelt hebt wohl bald die Einstiegsgehälter an.
 
Autor: Daniel Neuen
 

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