Mit welchen Anforderungen und Herausforderungen sehen sich aufstrebende Talente und junge Führungskräfte in der Kommunikation konfrontiert? Und wie gehen sie damit um?
 
Diesen Fragen ist ein Kooperationsprojekt der Universität Leipzig mit der Nachwuchs-Initiative #30u30 und dem PR Report mit Unterstützung von Cision Insights nachgegangen. Befragt wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der #30u30-Jahrgänge seit 2012. (Tipp: Unsere Nachwuchsinitiative #30u30 geht in die achte Runde: Wer die Talente sind, wie sie Corona erleben, was sie in der Pandemie leisten – jetzt im PR Report!)
 
Im Rahmen des DPRG Zukunftsforums, das dieses Jahr online stattfand, haben Ansgar Zerfaß und Jeanne Link aus der Forschungsgruppe der Universität Leipzig mit Katharina Lutermann (Paracelus-Kliniken) und Magnus Hüttenberend (Tui) über die Ergebnisse diskutiert. Moderiert hat Boris Mayer, Head of Business Development & Marketing bei Cision.
 
Talente profitieren im Job von der "Work-Life-Interference"
Wichtige Themen in der Diskussion: Zufriedenheit und Anforderungen im Job sowie die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Insgesamt schätzen die Befragten die Anforderungen im Job als eher hoch ein, Führungskräfte mehr als Teammitglieder und Frauen mehr als Männer.
 
Dieses Ergebnis sei aber nicht per se negativ, sagt Magnus Hüttenberend. Als Kommunikatorin und Kommunikator suche man einen herausfordernden Job. Er leitet beim Touristikriesen Tui die Kommunikation für die nordischen Länder sowie die globale digitale Kommunikation. Er kann die Anforderungen an seine Position gut mit seinem Privatleben als Familienvater vereinen. Seine These: In Schweden, wo er lebt und arbeitet, seien Elternschaft und Beruf viel besser vereinbar als in Deutschland. Die Elternzeit sei ihm quasi vor die Füße gelegt worden, im Büro gibt es ein Kinderzimmer, und Homeoffice war auch schon vor Corona üblich.
 
Die Macherinnen und Macher von morgen bewerten das Verhältnis von Berufs- und Privatleben so: Knapp 75 Prozent finden, dass ihr Privat- das Berufsleben begünstigt, andersherum ist das für nur gut 20 Prozent der Fall. Fast die Hälfte fühlt sich durch den Job im privaten Alltag beeinträchtigt, zum Beispiel, indem sie persönliche Bedürfnisse zugunsten der Arbeit vernachlässigen. Auch hier: Andersherum leidet die Arbeit nur selten unter privaten Belangen.
 
Katharina Lutermann, die bei den Paracelus-Kliniken das Employer Branding sowie die Employee Relations verantwortet und vor zwei Jahren Gewinnerin bei #30u30 war, kennt diese "Work-Family-Interference" mit zwei kleinen Söhnen gut. Sie höre oft von Kolleginnen und Kollegen, dass sie in stressigen Situationen so gelassen sei. Das sei sicher etwas, das sie als Mutter gelernt habe und das ihr auch im Job zugute kommt. Ihr Wunsch: Ein Kulturwandel in den Unternehmen, der es zulässt, im Büro nicht durchgängig die Fassade des knallhart professionellen Kommunikators aufrecht erhalten zu müssen, sondern beim Chef oder der Chefin auch mal Luft ablassen zu dürfen, wenn man aus ganz persönlichen Gründen gestresst ist.
 
Gute Führung begünstigt Zufriedenheit im Job
Die Beziehung zu Vorgesetzten ist ein weiterer wichtiger Bereich, den die Studie untersucht. Das Ergebnis: Führung ist für viele wichtig, aber nur knapp die Hälfte bewertet die Führungsqualität ihrer Chefinnen und Chefs als gut. Gut sind bei den meisten hingegen die Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen und der konstruktive Austausch auf informeller Ebene: Von fast 70 Prozent, die von einer Mentorin oder einem Mentor auf dem Karriereweg begleitet werden, haben 80 Prozent einen informellen, 20 Prozent einen formellen Mentor. Hüttenberend habe die Erfahrung gemacht, dass es die gegenseitige Wissensvermittlung die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowohl in der Rolle als Schülerin/Schüler, aber auch als Lehrerin/Lehrer "unglaublich motiviere".
 
Und was bedeutet gute Führung? Hüttenberend: Zunächst einmal zeige das schlechte Abscheiden der Führungspersonen, dass Führung offensichtlich kein leichter Job ist. Für ihn persönlich müsse eine gute Führungskraft den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor allem das Gefühl vermitteln, sie im Team haben und fördern zu wollen. Schlechte Führung ist laut Studie der häufigste Grund, warum Talente ihren Job wechseln wollen. Für Hüttenberend ist das nachvollziehbar. Er selbst hat einen Arbeitgeber einmal in der Probezeit verlassen und danach auf der Karriereleiter sogar einen Schritt zurück gemacht. Zugunsten einer Stelle mit gegenseitigem Vertrauen zwischen Chef und Angestelltem.
 
Insgesamt erlebe sie ihre Kollegen und Kolleginnen nicht als so karriereorientiert wie die Generationen davor, sagt Lutermann. Laut Studie streben gut 35 Prozent der Talente einen Aufstieg im Job innerhalb der nächsten zwölf Monate an.
 
Einen "One best way" guter Führung, betont Zerfaß, gibt es dabei nicht. Es komme immer auch auf die Konstellation im Team an und darauf, die unterschiedlichen Rollenprofile aller Kolleginnen und Kollegen zu reflektieren sowie transparent darüber zu sprechen.
 
Größter Nachholbedarf bei der Datenkompetenz
Wichtig ist den Macherinnen und Machern von morgen die persönliche Weiterentwicklung, nicht nur das Job-Level betreffend, sondern auch inhaltlich. Die Befragten sehen in den Bereichen Business und Management sowie Technologie im Allgemeinen, vor allem aber bei der Datenkompetenz Nachholbedarf.
 
Ein wichtiger Punkt, wie Zerfaß in der Diskussion betont. Es reiche nicht, ein paar junge Leute einzustellen "und dann klappt das schon mit der Digitalisierung". Man müsse systematischer an die Entwicklung entsprechender Kompetenzen herangehen. Dabei ist offenbar viel Eigeninitiative der Talente gefragt. Ist die vorhanden, erfahre man aber auch große Unterstützung, meint Lutermann. Den MBA konnte sie beispielweise mit Unterstützung ihres Arbeitsgebers berufsbegleitend machen.
 
Die ganze Diskussion gibt es hier zu sehen: https://www.youtube.com/watch?v=xZ0ZSIJ6yGE
 
Text: Julia Bröder
 
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