Die Guten gehen, die Mittelmässigen bleiben. In etwa so klagen Agenturgeschäftsführer über ihren ständigen Kampf, ihre Top-Talente zu halten, jeden Tag aufs neue zu motivieren und weiterzuentwickeln. Irgendwo da draußen lauert immer ein noch attraktiverer, besser bezahlter oder vielversprechenderer Job.
 
Insbesondere in zwei Konstellationen sind Mitarbeiter besonders anfällig: Ihre Lernkurve stagniert – etwa weil sie viel zu lange für denselben Kunden arbeiten und sie jeden Morgen das Murmeltier grüßt. Und oder ihr direkter Vorgesetzter blockiert sie, fördert sie nicht, dient nicht als Vorbild. Schlechte Führungskräfte sind demotivierend. Nicht jeder bringt das Führungs-Gen als Super-Talent mit sich – deshalb stellt sich die Frage: wie kann ich die vielfach noch jungen und unerfahrenen Berater zu herausragenden People-Managern entwickeln?
 
Warum befördern Sie jemanden zum Teamleiter? Weil es einer machen muss? Kurze Denkpause, wenn das der einzige Grund ist. Wenn jemand dafür noch nicht reif ist, verbrennt er sich selbst und andere gleich mit. "Du wirst sehen, Deine Kunden- und Team-Konstellationen sind eh ständig im Fluss, fokussier Dich auf den Kunden sieh zu, dass das Budget stimmt – da muss dann eben jeder mitziehen und sich einbringen. Mach einfach, wie Du denkst, die Spreu trennt sich von allein vom Weizen!" So ähnlich könnte eine Führungs-Anleitung für den frischgebackenen Berater (2 Jahre Erfahrung, 1 Trainee und 1 Praktikant im Team) aussehen. Sie haben ja die vielversprechendste Person ausgewählt und vertrauen drauf, dass sie sich schon irgendwie durchbeißen wird.
 
Besser geht es, wenn man sich 7 Tipps zu Herzen nimmt:
 
1. Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit pro Woche, um die Führungsherausforderungen mit Ihrem neuen Teamleiter zu besprechen. Definieren Sie die Führungsaufgabe und coachen Sie. Wenn Sie es selbst nicht machen können, finden Sie jemanden, der das übernimmt. Warten Sie nicht, bis Probleme auftauchen.
 
2. Fördern Sie durch Weiterbildung. Gute Führung kann man lernen, gerade am Anfang. Dazu gibt es für selbstgesteuertes Lernen Online-Programme sowie Leadership-Trainings für das gemeinsame Lernen mit anderen Führungskräften. Neben dem "Handwerkszeug" wie Gesprächsführung, Delegation, Feedback geben und nehmen, Teamzusammenarbeit usw. wird auch die Weiterentwicklung der empathischen selbstreflektierten Führungspersönlichkeit angeregt.
 
3. Bieten Sie dem Teamleiter weitere Unterstützung an: Mentoring durch erfahrene Führungskräfte im eigenen Unternehmen oder externes Einzelcoaching: Wie will ich meine Führungsrolle authentisch und professionell ausfüllen? Wo bin ich schon gut, was muss ich noch dazulernen? Und kann ich das konkret erreichen?
 
4. Geben Sie den Teamleitern Möglichkeiten zum regelmäßigen Erfahrungsaustausch und zur Besprechung von Herausforderungen im Führungsalltag untereinander, ohne Sie oder sonstige Einflussnehmer. Das steigert die Motivation und hilft, Herausforderungen im komplexen Führungsalltag zu bewältigen. Allerdings muss das organisiert werden und funktioniert zumindest am Anfang nicht von alleine. Solche kollegialen Beratungen können Sie zu Beginn moderieren lassen, bis sich in der Gruppe eine Vorgehensroutine entwickelt hat.
 
5. Geben Sie allen Führungskräften und besonders jungen Teamleitern Rückendeckung und Sicherheit, vor allem, wenn es um unpopuläre Entscheidungen geht. "Die werden mich hassen!" ist eine Sorge, die dann häufig durch den Kopf geht. Führung braucht eine gute Balance von innerer emotionaler Nähe und Distanz, die als Neustarter nicht so einfach herzustellen ist – vor allem, wenn jemand direkt aus dem Team aufgestiegen ist. Hier können Sie als "Backup" emotional und praktisch zur Seite stehen.
 
6. Entwickeln Sie ein gemeinsames Führungsverständnis in der Agentur. Regen Sie im Managementkreis die Diskussion darüber an, welcher Führungsstil bei Ihnen gewünscht ist. Kein beliebiges "Jeder macht das, was er für sinnvoll hält", sondern ein bewusst gestaltetes Miteinander: "Wie wollen wir Führung bei uns gelebt sehen? Woran erkennen wir, dass jemand eine gute Führungskraft ist?" Natürlich wollen Sie keine genormten 08/15-Manager. Lassen Sie Individualität zu, definieren Sie aber einen Rahmen von Werten und Verhaltensoptionen. Etwas "Buntheit" innerhalb des Führungsteams macht das Arbeiten in der Agentur interessant.

7. Und nicht zuletzt: Seien Sie selbst Vorbild! Woran sonst soll sich ein Nachwuchstalent orientieren, wenn nicht an Ihnen? Führen Sie selbst so, wie Sie es von Ihren Teamleadern erwarten. Thematisieren Sie auch selbst mal schwierige Situationen oder Fehler, die Sie vielleicht in der Vergangenheit gemacht haben. Das nimmt den Mythos und den Druck, dass man als Teammanager unfehlbar sein muss und erleichtert es auch den Neuen, über eventuelle Schwierigkeiten offener zu sprechen.
 
Wenn Sie diese Anregungen beherzigen und die Führungskräfteförderung nicht dem Zufall überlassen, haben Sie gute Chancen, dass nicht nur Ihre Teamleader kompetent und motiviert ihrer Führungsaufgabe nachgehen, sondern dass auch deren Mitarbeiter sich mit Engagement und Freude für die Agentur einsetzen.


Karin Pape ist Geschäftsführende Gesellschafterin der Metrion Management Consulting in Frankfurt.