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08.12.2014   News
Vivawest: Aufeinander bauen
 
Projekt: Integrations- und Leitbildprozess für Vivawest
Aufgabe: Aufbau einer starken Identität für das neue Unternehmen Vivawest, Entwicklung eines Leitbilds unter Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern, strategische und kulturelle Weiterentwicklung von Vivawest.
Kunde: Vivawest Wohnen GmbH, Gelsenkirchen
Agentur: Deekeling Arndt Advisors, Düsseldorf

Deekeling Arndt Advisors (DAA) begleitet die Vivawest Wohnen GmbH seit 2011 im Integrations- und Leitbildprozess. Gemeinsam gelang es den Partnern, die Belegschaften der Vorgängerunternehmen Evonik Immobilien und THS zusammenzuführen und aus der Mitte des Unternehmens heraus eine neue Identität aufzubauen.


Aufgabenstellung
Mit dem Zusammenschluss von Evonik Immobilien und THS entstand Anfang 2012 eines der größten Immobilienunternehmen Deutschlands. Die Aufgabe der Kommunikation bestand darin, die Belegschaften in ein Unternehmen mit gemeinsamen Werten und Zielen zu überführen: von der technischen Integration zu einer neuen starken Identität.

Die Integration sollte nicht als Bruch, sondern als konsequente Weiterentwicklung verstanden und erlebt werden. Es sollte ein Unternehmen entstehen, in dem sich alle Mitarbeiter einer gemeinsamen Ausrichtung verpflichtet fühlen und Wertvorstellungen teilen. Motor und strategisches Steuerungsinstrument war dabei der Leitbildprozess Vivawest 2020. Er beruht auf dem Prinzip der Einbindung, stiftet Identität und navigiert das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft.


Umsetzung
Die Prozessplanung unterteilte sich in drei Phasen: Integration, Identifikation und Identität. Die Stärken der Vorgängerunternehmen bildeten die Basis für das Wertegerüst von Vivawest. Über vielfältige Formate erfolgte die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern.

Zentrales Prinzip war dabei eine dialogische Vermittlung über alle Bereiche und Ebenen: Statt einmalig kaskadisch zu vermitteln, wurden die Mitarbeiter von Beginn an mit einbezogen und die Führungskräfte in ihrer Vermittlerrolle gestärkt. Sie setzten sich mit ihren Mitarbeitern in Teamgesprächen mit den Inhalten auseinander und wandten sie im Arbeitsalltag an. Die Entwicklung von Maßnahmen, die aus der Vision Vivawest 2020 („Wir sind Deutschlands erste Adresse für gutes Wohnen”) abgeleitet wurden, haben bis heute Relevanz für das Tagesgeschäft.
Phase 1: Integration. Auf der Basis von Interviews mit der Geschäftsführung, Führungskräften, Mitarbeitern, Kunden und Meinungsführern wurden inhaltliche Grundlagen wie Storyline, Prinzipien der Zusammenarbeit und Markenwerte entwickelt. Das Leitmotiv „Aufeinander bauen“ verdeutlicht die Ausrichtung des neuen Unternehmens: Die Tradition und Stärken beider Vorgängerunternehmen wurden übernommen und in etwas Neuem zusammengeführt. So fanden sich von Beginn an die Mitarbeiter in dem Unternehmen wieder. Verstärkt wurde dieser Eindruck durch eine emotionale Kampagne, in der sich Geschäftsführung, Führungskräfte und Betriebsräte mit persönlichen Statements zu Vivawest bekennen. Phase 2: Identifikation. Auf Grundlage der in der Integrationsphase erarbeiteten Inhalte entwickelte die Geschäftsführung das Leitbild als „Verfassung“ von Vivawest. Führungskräfte und Mitarbeiter setzten sich auf Veranstaltungen, in Workshops und einer Ideenbörse mit den Inhalten auseinander. Sie reicherten das Leitbild an und gestalteten es aus. Dabei diente die Verfassungsbroschüre mit dem Give-away „Falthaus” als Impuls. Als Zeichen der Wertschätzung und hohen Bedeutung des Prozesses wurden Exponate, die während der Ideenbörse entstanden, durch die Geschäftsführung ausgezeichnet. Phase 3: Identität. Über die Durchführung von Teamgesprächen mit der „DAA dialogmap“ wurden der in der Verfassung festgehaltene Selbstanspruch und die unternehmerischen Ziele in den Arbeitsalltag übersetzt und verankert. So eigneten sich die Mitarbeiter Ziele sowie Unternehmenswerte an und leben sie bis heute. Die erarbeiteten Inhalte und Maßnahmen wurden zu Handlungsfeldern der Unternehmensstrategie verdichtet.
Folgende Erkenntnisse des Leitbildprozesses waren erfolgskritisch:
Ein Leitbild ist kein Selbstzweck, sondern immer anlassbezogen: Es braucht ein Trägerprojekt wie eine Integration. Das Leitbild ist zu 100 Prozent Vivawest. Inhaltlich drückt sich in ihm der Gestaltungsanspruch der Geschäftsführung und das Selbstverständnis des gesamten Unternehmens aus. Sprachlich und visuell bleibt das Leitbild in der Welt des Wohnens, sodass es als authentisch und originär erlebt wird. Das Leitbild ist Chefsache, sein Erfolg abhängig von der Vorbildrolle der Geschäftsführung und der Führungskräfte. Indem sie Leitbild und Unternehmenswerte vorleben, geben sie dem Prozess die notwendige Autorität. Alle einzubeziehen heißt, Potenziale zu nutzen und den Prozess auf eine breite Basis zu stellen: Führungskräfte, Mitarbeiter und andere wichtige Stakeholder werden deshalb frühzeitig in den Prozess eingebunden. Führungskräfte übernehmen eine wichtige Funktion im Prozess: Sie bilden die Brücke zwischen Top-Management und Belegschaft. Sie moderieren, vermitteln und inspirieren. Zusammen mit ihren Mitarbeitern übertragen sie Ziele und Werte in den Arbeitsalltag. Die Erfahrung, mitgestalten zu können, erhöht die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter um ein Vielfaches: Der Leitbildprozess mobilisiert die gesamte Organisation. Der Erfolg der entwickelten Leitbildmaßnahmen wird gemessen und nachgehalten. So erhält ein vermeintlich „softes“ Kulturthema Geschäfts- und Strategierelevanz. Positive Verstärkung: Die Kommunikation schafft Sichtbarkeit. Meilensteine werden herausgestellt, Erfolge gefeiert.

Ergebnisse
Im Unternehmen ist das Bekenntnis zu den Zielen und den Werten bis heute groß. Im Laufe des Prozesses erarbeiteten 2.000 Mitarbeiter und Führungskräfte in zahlreichen Teamgesprächen über 500 Maßnahmen, die auch umgesetzt wurden.

Bei einer Befragung unter Führungskräften fanden 60 Prozent, dass Vivawest während des Leitbildprozesses stark bis sehr stark an Dynamik gewonnen hat. Mehr als 70 Prozent der Befragten machte bereits im zweiten Jahr der Integration einen eindeutigen Vivawest-Spirit aus.

Zusätzlich stieg die Zufriedenheit der Mitarbeiter, wie eine gerade gestartete Kampagne zeigt. Die Erfolgsfaktoren für diese Entwicklung waren das klare Bekenntnis der Geschäftsführung, die Entwicklung einer anschlussfähigen Vision und das Aufsetzen des Leitbildes als dynamischer Beteiligungsprozess. Die Einbindung der Mitarbeiter ist deshalb wesentlicher Bestandteil von Vivawest – nicht als Selbstzweck, sondern als Mittel, um die vielfältigen Potenziale im Unternehmen gewinnbringend zu nutzen.

Der Integrations- und Identitätsprozess Vivawest 2020 wurde 2014 für den PR Report Award in der Kategorie „Wandel“ nominiert.


Die Autoren
Hans-Jörg Heims verantwortete bis November 2014 Kommunikation und Marketing bei Vivawest. Seit dem 1. Dezember ist er bei Evonik Industries tätig. Michael Fuchs befasst sich als Managing Partner bei Deekeling Arndt Advisors mit inhaltlichen und kommunikativen Fragestellungen in Identitäts- und Integrationsprozessen.
 

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